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广州有名的猎头公司整理薪酬设计八步法轻松应对企业薪酬设计

发布时间:2023-02-20 13:39:49 作者:广州猎头公司 点击次数:566

广州有名的猎头公司整理薪酬设计八步法轻松应对企业薪酬设计,薪酬设计策略归为以下八大步:

第一步:进行薪酬调查

影响企业薪酬水平的因素很多,主要包括:企业发展阶段、人才的稀缺程度、企业的薪酬战略及综合实力;员工的绩效、工作技能及自身资历;企业的经济实力、分配方式与结构;工作本身的薪酬评价;劳动力市场供求状况、劳资谈判、国家的宏观经济政策、通货膨胀等等。当然,也是重要的影响因素。

因此要吸引优秀人才,留住关键人才,必须使企业的薪酬范围在同行业中具有竞争力,这需要人力资源部门进行薪资调查,及时了解同行业、本地区的薪酬数据,并以此为基础确定每年的薪酬水平。比如,常见的两种调查方式,一种是通过政府或者专业的薪酬调查机构进行大范围、普遍性调查而公布的结果,另一种是对行业薪资调查。   

第二步:梳理工作岗位

从企业整体发展需要出发,基于战略目标、组织架构、工作流程等,梳理目前的工作岗位。分析不同岗位之间划分的合理性:工作职责是否清晰,各个岗位间的工作联系是否清晰、合理。工作分析的结果是形成岗位清单和各个岗位的工作分析表,要做到数据可量化、结果可评价、过程可监控。

一般岗位的类别可以概括为以下三类,其薪酬结构(保险、福利等此处略)有一定差异:

(一)上山型岗位

主要为营销系统岗位、生产计件类岗位及高管岗位,因为其岗位特性的差异,薪酬结构也有较大差异。

1)营销人员的薪酬结构:

最常用的两种薪酬结构:

1、底薪+提成

2、基本工资+绩效工资+提成

解释说明:

营销型岗位是一种风险与收益对等的岗位,因为其岗位的高风险性,故决定其收入的重点为“提成”部分。

至于是否采用“绩效工资”,取决于企业的考核方式,如果只单纯要求销售指标,则用第一种薪酬结构即可;如果公司除要求考核销售指标外,还有对其它诸如新客户开发率、市场占有率、呆账率、行为纪律等等指标的要求,则可以采用第二种薪酬结构。

解释说明

营销型岗位是一种风险与收益对等的岗位,因为其岗位的高风险性,故决定其收入的重点为“提成”部分。

至于是否采用“绩效工资”,取决于企业的考核方式,如果只单纯要求销售指标,则用第一种薪酬结构即可;如果公司除要求考核销售指标外,还有对其它诸如新客户开发率、市场占有率、呆账率、行为纪律等等指标的要求,则可以采用第二种薪酬结构。

2)生产人员薪酬结构:

1、底薪+计件提成

2、无底薪,计件提成制

3)高管人员薪酬结构:

高管人员最常用的薪酬方式为年薪制,薪酬结构依谈判结果的不同略有不同,较常用的结构如下:基本工资 + 绩效工资 + 商业保密金 + 分红

(二)平路型、下山型岗位

平路型、下山型岗位多为职能类岗位及技术类岗位,其薪酬结构中岗位固定工资(依据价值薪酬)占大部分比例。

1)职能类岗位的薪酬结构:

基于价值薪酬的岗位工资制(划分出五级工资)

薪酬结构呈现为:岗位工资(基本工资+绩效工资)

2)技术类岗位的薪酬结构:

此处的技术类岗位,主要指研发设计、产品开发等类人员,由于其工作成果会直接产生效益,故其薪酬结构可分为两种:

1、固定工资+绩效工资+效益工资

效益工资的依据,主要由研发成果转换为效益利润的多少来决定。

2、固定工资+绩效工资+成果工资+效益工资

成果工资主要由项目产出的多少来决定。

第三步:评估岗位价值

第四步:岗位分类与分级

第五步:设定薪酬水平

第六步:确定薪酬结构

第七步:进行薪酬测算

基于各个岗位确定的薪酬水平和各岗位上员工的人数,对薪酬总额进行测算;针对岗位某些员工的薪酬总额和增减水平进行测算,做到既照顾公平又不能出现较大幅度的偏差。

第八步:对薪酬定级与调整等作出规定

薪酬制度规定了员工工资评定的级别和今后岗位调整的详细规则。薪酬调整包括企业总体自然调整、岗位变动调整和绩效调整。在岗位绩效薪酬中应该对个人薪酬调整、绩效考评、效益比例及晋升的关系做出规定。此外,还有对薪酬发放的时间、发放形式做出适合企业情况的规定。


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