在新能源汽车与储能产业爆发式增长的背景下，新能源电池研发总监作为企业技术路线的掌舵者，其能力直接决定产品竞争力与市场话语权。这类人才不仅需具备深厚的技术积淀，更要拥有战略规划、团队管理与跨部门协同的综合素养。作为深耕新能源领域的专业猎头机构，珏佳结合广州区域产业特点，形成了一套“六阶闭环”猎聘体系，以下通过某公司的真实案例，拆解其全流程操作逻辑。

第一阶段：需求解构与人才画像建模

接到某公司委托后，珏佳并未急于启动寻访，而是联合企业高管开展为期两周的深度需求访谈。通过拆解企业技术路线图（如固态电池研发进度、成本控制目标）、组织架构痛点（现有团队技术断层问题）及文化特质（强调工程师文化的务实作风），最终构建出包含“技术硬指标”（如主导过500Wh/kg以上能量密度项目）、“管理软实力”（带过50人以上跨学科团队）、“战略契合度”（认同企业长期主义理念）的三维人才画像。这一过程避免了传统猎聘中“唯履历论”的误区，确保后续寻访方向与企业真实需求同频。

第二阶段：立体化人才地图绘制与精准触达

基于人才画像，珏佳启动“行业雷达扫描”：一方面梳理国内TOP10电池企业的研发高管流动趋势，另一方面追踪海外华人科学家在固态电解质、锂金属负极等前沿领域的动态。通过学术会议（如中国电动汽车百人会）、专利数据库（智慧芽）、产业链人脉网络（设备供应商、材料厂商）等多渠道交叉验证，锁定23位潜在候选人。针对每位候选人，珏佳建立包含技术专长、职业诉求、离职敏感点的动态档案，例如发现某候选人因现公司研发投入缩减而产生动摇，便将其列为优先接触对象。

第三阶段：深度评估与隐性能力挖掘

为避免“简历美化”陷阱，珏佳采用“技术答辩+情景模拟”的组合评估法。在技术层面，邀请企业CTO与候选人围绕“高镍三元材料的循环寿命优化”展开闭门研讨，观察其解决问题的逻辑而非单纯结论；在管理层面，设计“跨部门资源冲突”沙盘推演，测试其协调生产、采购部门推进项目的实战能力。曾有一位候选人虽拥有亮眼论文成果，但在模拟中暴露出对产业化成本控制的忽视，珏佳据此向企业提示风险，最终协助其调整了岗位预期。

第四阶段：价值共识与薪酬博弈

面对高端人才普遍存在的“价值感焦虑”，珏佳创新设计“技术贡献可视化”沟通方案。通过制作企业技术突破时间轴、展示研发团队专利墙等方式，让候选人直观感受自身技术路径与企业愿景的契合度。在薪酬谈判中，突破传统“年薪+奖金”框架，引入“技术里程碑奖励”（如能量密度达标触发额外股权）与“产业资源对接”（协助其参与行业标准制定）等非货币激励。例如，为某候选人争取到与院士团队合作的机会，最终促成其接受低于市场均价的现金薪酬，但总回报提升40%。

第五阶段：入职护航与风险预控

候选人接受offer后，珏佳启动“90天融入计划”：提前安排其与核心团队成员线上交流，协助处理原单位离职交接中的竞业限制问题，甚至协调企业提供过渡期住宿。针对某公司曾出现的“空降高管水土不服”教训，珏佳建议在入职首月设置“双负责人制”，由其与原技术副总共同决策关键事项，逐步完成权力交接。

第六阶段：长效价值追踪与生态反哺

珏佳的服务并未随候选人入职终止。每季度通过匿名问卷收集其对企业研发环境的反馈，协助优化管理制度；定期推送行业技术动态与人才流动报告，帮助其拓展技术视野。这种“伙伴式”关系使珏佳成为企业与人才之间的信任纽带，某候选人入职两年后主动推荐了三位核心技术骨干，形成人才引荐的良性循环。

行业启示

新能源电池研发总监的猎聘，本质是企业技术战略与人才价值的深度耦合。珏佳的实践表明，成功的猎聘需超越“人岗匹配”的基础逻辑，通过需求解构、价值共鸣、长期陪伴构建差异化竞争力。在产业竞争从“产能扩张”转向“技术决胜”的新阶段，这种深度服务能力将成为猎头行业的核心壁垒。