候选人的动机管理是我们在沟通中遇到的第一个难关。很多时候，我们都会收到候选人说不考虑机会的回复，在我们做好机会营销，且候选人不是坚定不看机会、能保持沟通的情况下，挖掘和把握候选人的动机就显得尤为重要。

一个候选人的跳槽动机是否强烈，猎头顾问对此是否把握准确，决定了我们交付的进展情况，对后续的沟通、谈薪、入职等等都有影响。

而在人才流通速度加剧的今天，猎头所要面对的高端人选往往拥有着更多的潜在机会和跳槽经验。相对应的他们也更加难以被“说服”。这无疑需要猎头顾问付出更多的关注度，去了解和管理候选人的真实动机。

动机管理的第一步就是了解动机。我们可以先从接触的候选人当中，总结出一部分共性的因素，再去针对具体的候选人，了解他在共性因素背后的特定因素。

目前有一个比较明显的趋势是，许多大平台的候选人在积累了足够的经验和知识体系后，会选择跳槽到一些中小平台或者创业型公司，尝试自己独当一面。

在这种情况下，我们首先可以分析大平台工作的一些优劣势。一般来说，优势有业务规模大且稳定、管理体系成熟、知识体系完整。对于人选来说，这也意味着工作模式相对固化、缺乏挑战；晋升空间较小、薪资涨幅不满意；接触到的知识宽度不够，无法拓展更全面的视野；工作流程复杂，沟通不够扁平化等等。

所以，人选的动机就有可能是薪资、发展空间、发挥空间或者人际关系等方面。然后我们再去沟通具体的一个或几个核心因素。

在沟通中，我们也要注意，先问客观的问题再问主观的问题，先问不敏感的问题再问敏感的问题。这样循序渐进地去沟通，能够让候选人慢慢地打开话匣子。很多时候候选人不会直截了当地表示我是因为什么所以要看新机会，但是答案就藏在他的话语中。

在确认动机之后，我们要做的第二步是打消顾虑，去强化他的动机。动机和顾虑就像是一个硬币的两个面。一个候选人，促使他想要看新机会的动机，就是他*大的顾虑所在。如果我本来就是因为晋升空间不大想要跳槽，跳槽之后晋升通道仍然拥挤的话，为什么还要跳槽呢？

例如候选人的动机是找一份长期稳定的新机会，这个问题一般就源于他对新平台、新团队、新业务、商业模式、资金链等等因素的考量。我们就可以通过收集资料和数据传递给候选人。比如团队成员的背景和稳定性、盈利模式的独特性和目前的情况、资金链方面投资方的背景以及融资情况等等。资料越详实，候选人的意向也会更稳固。

而如果候选人更加在意的是空间，包括晋升空间和发挥空间。那我们就要相对应地提供团队组织架构、职位职能范围、汇报线以及职位前景这些信息，让候选人对未来可能的环境产生一个初步的认识，也可以建议他在面试的时候和企业方详细沟通。

总而言之，在了解了候选人的核心诉求和动机之后，我们不能束之高阁，而是要“对症下药”，这样才称得上是动机管理。