招人难，难招人，人难招，尤其到了年底，招人是难上难，这是HR的任务，更有领导和用人部门在盯着，怎么办？

一、年底招聘难

1).是年底都盼着年终奖，不愿意这时挪窝；

2).是春节后招聘单位更多，选择所谓的好工作的机会更多；

3).是单位提供的薪资吸引力有限。当然还有其他原因，比如：单位偏僻、工作条件较差、后勤保障不好、单位影响力不大等。

二、全方位原因分析

招聘工作，必然连着需求岗位的职责、条件、工作目标、薪资待遇、管理风格、工作管理、离职管理等方面，包括我们的招聘工作本身，不妨我们对这些方面的情况进行分析：

①职责。一般来说，岗位职责是不可能调整的，即使是年底缺人严重，也不会调整的，毕竟牵一发而动全身。

②条件。比如：性别、身高、年龄、行业经验、同职经历、有些证件证书、甚至有的潜规则等要求，是与平时不一样的要求，人员供给需求全年有淡旺之分。

③工作目标。也可以说是绩效目标，由于与岗位职责、部门任务和公司目标紧密相连，一时也难以去调整。

④薪资待遇。不少单位是以岗定薪的，即使有绩效考核，能够拿到手的也相对较稳定，不会出现过高或过低的情况，因为公司可以通过控制绩效得分这个杠杆来操作。

⑤面试情况。一个人的性格很难改，但具体做法是可以进行约束、收敛的，也就是说，一些管理者的管理习惯和做法，也可能会影响到面试者的选择和稳定。

⑥工作管理。这说到了员工进来后，由于不满意上级管理人员的做法，或者对他们不闻不问，让其自生自灭，或者进行打击、不公平对待、例外管理等，稳定不了，必然拉大人员缺口。

⑦离职管理。一些管理者，对不听话的下属，动不动就粗言脏话的讲“做不做、听不听，不然就给老子滚”，让那些本来不想离开的员工，为了自尊，愤而离开，也加大了人员缺口。

⑧招聘方法。还是守着HR熟悉的那几种方法，招聘时有没有认真倾听，有没有将公司的优势说透，是不是不经易间讲到或表达出了让面试者不满意的不足之处，面试官们是不是让应聘者难堪或故意刁难了，招聘流程是不是过长过繁。

⑨渠道方面。HR自己在全力招聘，公司没有采用中介、猎头、外包等，难道永远都不会用吗，领导一定会坚决反对使用这些渠道吗？

⑩看看身边。招聘确实是HR的本职工作，但并不意味着是HR一个部门或者招聘专员一个人的事，招聘，既是HR部门的事，也是其他部门的事，更是公司领导的事，这些资源用好用全了。

三、对应的改善办法

①职责。年底时，如果某些岗位年底时实在缺人太严重，而且各种方法都用尽了也没有招到人，也可以适当减少点职责，就相对容易招到人。

②条件。说实在的，年底用人急而紧，这方面可以活动和灵活的地方实在不少，比如：年龄放宽，行业经验不必太在意，有的证书不一定非要不可。当然，要达成相应条件的宽松，必须要与用人部门和上级领导沟通到位，只要说明“急时用人，政策可松”的原则，用数据分析“如果缺人，公司将受多大损失”的可能，他们可能会放松用人政策的。

③工作目标。总能绩效考核中目标过严过高，或者无关紧要的指标，年底了，有人用是*关键，还用那些紧箍咒做什么，至少也该松一松了，关注到*主要的几个方面就行了，也需要与相关部门和领导沟通后修正。

④薪资待遇。提高绩效工资是比较好的方法：一是可以吸引应聘者；二是一旦完成任务，虽然员工会得到较多的绩效工资，但单位因此获得的利润更大更多。只要列好新的绩效方案，领导并不是不会同意的。

⑤面试情况。人资部人员一定要全程参与到所有面试流程中去，对不正常的现象要及时指出，以减少对应聘者的负面影响。

⑥管理风格。加大管理和监督检查力度，对不改善的管理者，要严肃处理。这样，可以逐渐减少不正常或因公司管理原因。

⑦离职管理。还是那句话说得好，员工问题，归根到底还是管理问题，细细理起来，确实是这么个理啊。

⑧招聘方法。只要有一个环节一个细节出了小瑕疵，就可能让招聘或面试工作泡汤，做了无用功，这方面可以改善的地方真的有很多。

⑨渠道方面。目前而言，渠道增多、人脉扩深是较好的选择，而且其招聘效果的持续性更好。特别原来涉及而现在放弃的渠道，以及未曾涉及的渠道，可以向上级请示使用呢。

⑩看看身边。有的单位，销售会搞全员营销，招聘搞全员招聘，领导会慢慢接受这种招聘模式的，至少可以从HR部门开始吧，再慢慢扩开。只要招聘指标下达下去或者带些激励政惩罚，你看看效果，一定差不了。