广州有名的猎头公司整理薪酬设计八步法轻松应对企业薪酬设计，薪酬设计策略归为以下八大步：

第一步：进行薪酬调查

影响企业薪酬水平的因素很多，主要包括：企业发展阶段、人才的稀缺程度、企业的薪酬战略及综合实力;员工的绩效、工作技能及自身资历;企业的经济实力、分配方式与结构;工作本身的薪酬评价;劳动力市场供求状况、劳资谈判、国家的宏观经济政策、通货膨胀等等。当然，也是重要的影响因素。

因此要吸引优秀人才，留住关键人才，必须使企业的薪酬范围在同行业中具有竞争力，这需要人力资源部门进行薪资调查，及时了解同行业、本地区的薪酬数据，并以此为基础确定每年的薪酬水平。比如，常见的两种调查方式，一种是通过政府或者专业的薪酬调查机构进行大范围、普遍性调查而公布的结果，另一种是对行业薪资调查。　　　

第二步：梳理工作岗位

从企业整体发展需要出发，基于战略目标、组织架构、工作流程等，梳理目前的工作岗位。分析不同岗位之间划分的合理性：工作职责是否清晰，各个岗位间的工作联系是否清晰、合理。工作分析的结果是形成岗位清单和各个岗位的工作分析表，要做到数据可量化、结果可评价、过程可监控。

一般岗位的类别可以概括为以下三类，其薪酬结构(保险、福利等此处略)有一定差异：

(一)上山型岗位

主要为营销系统岗位、生产计件类岗位及高管岗位，因为其岗位特性的差异，薪酬结构也有较大差异。

1)营销人员的薪酬结构：

*常用的两种薪酬结构：

1、底薪+提成

2、基本工资+绩效工资+提成

解释说明：

营销型岗位是一种风险与收益对等的岗位，因为其岗位的高风险性，故决定其收入的重点为“提成”部分。

至于是否采用“绩效工资”，取决于企业的考核方式，如果只单纯要求销售指标，则用第一种薪酬结构即可;如果公司除要求考核销售指标外，还有对其它诸如新客户开发率、市场占有率、呆账率、行为纪律等等指标的要求，则可以采用第二种薪酬结构。

解释说明

营销型岗位是一种风险与收益对等的岗位，因为其岗位的高风险性，故决定其收入的重点为“提成”部分。

至于是否采用“绩效工资”，取决于企业的考核方式，如果只单纯要求销售指标，则用第一种薪酬结构即可;如果公司除要求考核销售指标外，还有对其它诸如新客户开发率、市场占有率、呆账率、行为纪律等等指标的要求，则可以采用第二种薪酬结构。

2)生产人员薪酬结构：

1、底薪+计件提成

2、无底薪，计件提成制

3)高管人员薪酬结构：

高管人员*常用的薪酬方式为年薪制，薪酬结构依谈判结果的不同略有不同，较常用的结构如下：基本工资 + 绩效工资 + 商业保密金 + 分红

(二)平路型、下山型岗位

平路型、下山型岗位多为职能类岗位及技术类岗位，其薪酬结构中岗位固定工资(依据价值薪酬)占大部分比例。

1)职能类岗位的薪酬结构：

基于价值薪酬的岗位工资制(划分出五级工资)

薪酬结构呈现为：岗位工资(基本工资+绩效工资)

2)技术类岗位的薪酬结构：

此处的技术类岗位，主要指研发设计、产品开发等类人员，由于其工作成果会直接产生效益，故其薪酬结构可分为两种：

1、固定工资+绩效工资+效益工资

效益工资的依据，主要由研发成果转换为效益利润的多少来决定。

2、固定工资+绩效工资+成果工资+效益工资

成果工资主要由项目产出的多少来决定。

第三步：评估岗位价值

第四步：岗位分类与分级

第五步：设定薪酬水平

第六步：确定薪酬结构

第七步：进行薪酬测算

基于各个岗位确定的薪酬水平和各岗位上员工的人数，对薪酬总额进行测算;针对岗位某些员工的薪酬总额和增减水平进行测算，做到既照顾公平又不能出现较大幅度的偏差。

第八步：对薪酬定级与调整等作出规定

薪酬制度规定了员工工资评定的级别和今后岗位调整的详细规则。薪酬调整包括企业总体自然调整、岗位变动调整和绩效调整。在岗位绩效薪酬中应该对个人薪酬调整、绩效考评、效益比例及晋升的关系做出规定。此外，还有对薪酬发放的时间、发放形式做出适合企业情况的规定。